为深化医疗卫生体制改革，完善重大疫情防控机制，健全公共卫生应急管理体系，加快建立一支规模适当、素质优良、结构合理、适应发展的卫生人才队伍，满足群众多元化、多样化卫生健康服务需求，推动浦口卫生健康事业高质量发展，根据《江苏省卫生人才强基工程实施方案（2019—2023）》（苏卫基层〔2019〕4 号）《市政府办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的通知》（宁政办发〔2019〕36 号）《关于加快提升基层医疗卫生服务能力的实施意见》（浦政办发〔2019〕44 号）等文件精神，结合本区实际，特制定本实施意见。

一、主要目标

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻新时期卫生与健康工作方针，针对全区卫生健康行业特点和人才队伍发展实际，破除卫生人才发展的思想观念和体制机制障碍，创新完善人才招引、培养、使用、管理和激励等政策，适应全区卫生健康事业高质量发展需要，不断优化人才队伍结构，为提升区域医疗卫生服务水平、建设健康浦口提供强有力、高素质的人才支撑。

二、主要原则

1．坚持问题导向。着眼于满足区域群众对高水平卫生健康服务的新需要，找准全区医疗卫生服务水平不高、卫生人才队伍能力不强等根源，寻求推动全区卫生健康事业高质量发展的人才对策。

2．坚持改革创新。把握当前卫生人才队伍建设发展的关键环节，立足全区实际积极探索，加强顶层设计，强化政策支撑，完善人才招引、培养、考核、激励、发展举措，优化人事管理、薪酬分配、绩效考核等保障与激励相结合的运行新机制，激发人才队伍发展活力。

3．坚持系统谋划。立足当前发展实际，积极引进符合卫生健康事业发展的各类实用型、紧缺型人才，同时围绕公共卫生服务体系建设、院府合作、医共体建设、重点专科、特色科室创建和社区卫生服务中心异地新建工程启用等重点目标，科学规划，做好人才培养和储备。

三、主要任务

1．加大紧缺人才招引力度。统筹安排用编进人计划，优先保障基层医疗卫生机构用人需求，有编即补，空余编制以引进急需紧缺专业人才和高层次专业技术人才为主。完善政策保障，严格准入标准，扎实推进公立医院高层次人才和备案制人员招聘工作。在基层医疗卫生机构推行人员备案制管理，按照每万常住人口 18 人的配备标准核定人员总额，鼓励基层医疗卫生机构柔性引进高层次在职卫生技术人员，保障基层发展实际和人才需求。建立人才引进绿色通道，优先做好交通不便地区、人才紧缺单位和全科、妇产、儿科、康复、影像、口腔、精神、PCR 等紧缺人才和公共卫生高层次人才招引工作。在保证卫生执业准入要求的前提下，对紧缺岗位放宽学历、年龄等条件，视报名情况合理设置开考比例。优化招聘程序，可采取直接面试、组织考察等方式直接公开招聘紧缺人才。健全退休人员返聘制度，支持身体健康的退休卫技人员继续服务。

2．加强人才队伍自主培养。结合基层实际，完善保障措施，预留部分事业编制，统筹做好农村定向医学生免费培养工作。全面落实住院医师和全科医师规范化培训，到基层医疗卫生机构工作的临床医学、中医专业大专及以上学历人员，参加工作 2年内必须参加规范化培训，做到应培必培，鼓励基层医疗卫生机构符合转岗条件的临床医生参加全科专业转岗培训。以务实进修和乡村医生常见病诊疗等基础知识培训为重点，加强基层骨干人才全方位知识培训。优化政策支持，依托院府合作、医联体、医共体等载体，定期选派优秀人才进修学习。加强公共卫生专业人才队伍建设，各级医疗卫生机构要优化公共卫生科室设置，配优专职人员，强化公共卫生、院前急救、卫生应急等实用型人才储备和培养。强化基层医务人员中医药理论知识和传统中医非药物疗法培训。大力实施基层卫生骨干人才遴选计划，建立区级基层卫生骨干人才队伍，稳步扩大骨干人才规模。

3．完善人才合理流动机制。结合全区实际，实行基层医疗卫生机构编制总量管理、统筹调剂使用，根据事业发展需要每两年动态调整一次基层医疗机构编制总量，空余编制优先用于全科医生配备。推动医共体内编制统筹调配、人才共建共享，实现人员统一招聘、统一培训、统一管理、统一调配、统一考核。在医共体内部建立区级公立医院与社区卫生服务中心、社区卫生服务中心与社区卫生服务站之间的人才双向流动机制，从公立医院选拔业务骨干担任社区卫生服务中心负责人，选派优秀社区卫生服务中心负责人到公立医院挂职，在社区卫生服务中心工作满 5 年、满足相关条件的可择优选聘至公立医院。社区卫生服务中心加强对服务站的一体化管理，建立中心与站之间人才交流轮转制度，实现人才能上能下。建立公共卫生机构与医疗机构公共卫生人员、院前与院内医护人员柔性流动机制，促进医防人才融合。严格落实对口帮扶，支持公立医院在职骨干人才到基层医疗卫生机构执业或开设医生工作室，公共卫生机构在基层医疗卫生机构设置工作站、分站或者派驻专业人员，推动优质资源下沉。

4．优化人才薪酬体系。落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后用于人员奖励”要求，合理核定各类医疗卫生机构绩效工资总量和水平。统筹平衡公共卫生、基层医疗卫生机构与公立医院绩效工资水平的关系，探索实行符合公共卫生特点的薪酬体系和保障机制，稳步提高公共卫生、基层医疗卫生机构绩效工资水平，逐步缩小与公立医院之间的薪酬差距。建立基层医疗卫生机构绩效工资水平动态调整机制，提升全科医生薪酬待遇，可按照基层医疗卫生机构绩效工资基准线水平的10%左右增核绩效工资总量，主要用于提高全科医生工资水平，使其薪酬水平与区属公立医院同等条件临床医生薪酬水平相衔接。对在基层医疗卫生服务机构工作的全科医生，按照《市政府办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的通知》（宁政办发〔2019〕36 号）文件精神给予奖励。公立医院派驻到基层工作人员，派出单位要给予倾斜，使其收入水平高于单位内同类人员。落实乡村医生待遇保障，合理确定村医定额补助标准，逐步提高社会保险待遇水平。加快落实家庭医生签约服务费政策，可将不低于 75%的签约服务费，用于家庭医生团队成员内部分配，不纳入绩效工资总量，通过提供优质签约服务合理提高家庭医生收入水平。

5．优化人才发展空间。认真落实国家和省市相关编制标准，逐步补足公共卫生机构、基层医疗卫生机构编制，用足用好、动态调整现有编制资源，提高编制使用效率。优化公共卫生机构和基层医疗卫生机构岗位设置，建立专业技术岗位区域内统筹使用的动态管理机制，引导人才向发展薄弱和交通不便地区流动。社区卫生服务中心按照岗位管理有关规定，在核准的岗位结构比例内，允许自主择优聘用人员，重点向经全科医生规范化培训合格的全科医生倾斜。经全科医生规范化培训合格并取得中级职称后，在社区卫生服务中心连续工作满 10 年的全科医生，在晋升社区副高职称时给予倾斜，实行定向评价和定向使用。对基层引进的紧缺型专业技术人才，按规定设立特设岗位，不受单位岗位机构比例限制。完善人才 “安心工程”，加强人才服务保障工作，设置人才和科研专项经费，采取灵活多样的方式，在人才住房、配偶就业、子女入学、科研、开展新技术新项目等方面给予扶持，优化人才职业发展平台。

6．完善人才管理机制。用人单位与引进、招聘人才签定聘用合同，明确双方权利义务，每年对人才的工作业绩和业务能力等进行考核，考核结果与人才晋升、收入挂钩。用人单位严格按照聘用合同相关规定对人才进行常态化管理，对人才未按期取得相应执业资格证书、未按规定参加规范化培训、规培结束后未按规定到岗、未达合同约定服务时间离职等违反合同约定的，按照合同约定条款承担相应违约责任，纳入诚信系统，并不得报考区内其他医疗卫生单位。

四、工作保障

1．加强组织领导，统筹协调推进。高度重视卫生人才队伍建设，聚焦人才队伍建设重点难点和瓶颈，及时研究解决重大问题，强化目标责任管理，完善配套措施，全区协作联动，有效推进落实。

2．落实经费保障，强化资金管理。区财政对卫生人才工作设置专项经费并纳入财政年度预算，优化资金拨付和使用机制，确保各项经费及时足额到位，加强监督管理，确保资金使用规范、安全、有序，提高资金使用效率。

3．加强政策宣传，增强工作合力。完善宣传载体，采取多种形式，通过多种渠道，加强对卫生人才队伍建设工作的政策宣传和引导，增强人才工作的吸引力，增强卫生健康事业发展活力。 

浦口区卫生人才引进、科研和专科建设奖励办法

为深入落实人才强医工程，完善人才引进机制，优化人才结构，增强卫生人才队伍建设的科学性、规范性和有效性，推动卫生健康事业高质量发展，结合本区实际，特制定本实施意见。

一、人才引进

（一）引进原则

1．坚持标准、按需引进。符合浦口区医疗卫生单位等级创建、专科建设和发展规划等需求，分年度、分批次、按程序根据岗位紧缺程度引进人才。

2．公平公开、竞争择优。所有人才面向社会公开招聘，公开发布招聘信息、岗位需求和资格条件，严格考核考察程序，择优选聘人才。

3．立足当前，放眼长远。以提升服务能力、满足区域健康服务需求为宗旨，一方面引进符合当前发展需要的各类专业人才，另一方面围绕发展规划做好人才储备。

（二）引进条件及政策待遇

1．公立医院

（1）第一层次（杰出型人才）

引进条件：原则上在 55 周岁以下，本科及以上学历，正高职称；在三级甲等医院从事本专业工作 10 年以上，所在专科为省级重点专科，担任本专科主任 2 年以上或为硕士生及以上导师；长期从事临床或科研第一线工作，在学术界有一定影响，在所从事学科领域研究成绩突出，主持项目获得过省部级及以上成果奖励；近五年作为第一作者（含通讯作者）在国内核心期刊或国外有较大影响的专业期刊上发表论文 5 篇以上。

政策待遇：聘用后纳入事业编制管理；奖励 150—200 万元，分 5 年拨付；南京市内无住房的优先入住人才公寓。

（2）第二层次（领军型人才）

引进条件：原则上在 50 周岁以下，本科及以上学历，正高职称；在三级甲等医院从事本专业工作 5 年以上；有较高的专业技术水平，主持项目获得过市级及以上成果奖励；近五年作为第一作者在国内核心期刊或国外有影响的专业期刊上发表论文 3 篇以上。

政策待遇：聘用后纳入事业编制管理；奖励 80—100 万元，分 5 年拨付；南京市内无住房的优先入住人才公寓。

（3）第三层次（骨干型人才）

引进条件：原则上在 45 周岁以下，本科及以上学历，副高及以上职称；在三级医院从事本专业工作 5 年以上，或在二级甲等以上医院担任过专科主任职务 3 年以上；有较高的专业技术水平，主持项目获得过市级及以上成果奖励，或近五年作为第一作者在国内核心期刊上发表论文 2 篇以上。            政策待遇：聘用后纳入事业编制管理；奖励 40—60 万元，分 5 年拨付；南京市内无住房的优先入住人才公寓。

（4）第四层次（成熟型人才）

引进条件：原则上在 40 周岁以下，取得博士研究生学位，或取得副高及以上职称、在二级甲等及以上医院连续从事本专业工作 5 年以上；能独立承担本专业诊疗、科研工作，符合用人单位紧缺岗位需求；近五年作为第一作者在国内核心期刊上发表过本专业论文；近五年主持或参与过市级及以上科研项目并获得相应成果奖励者优先。

政策待遇：聘用后纳入事业编制管理；奖励 30—40 万元，分 5 年拨付；南京市内无住房的优先入住人才公寓。

2．基层医疗卫生机构

（1）高层次人才

引进条件：原则上在 45 周岁以下；本科及以上学历；副主任医师及以上职称；在本专业岗位服务满 10 年以上；能独立开展本专业诊疗工作，符合用人单位紧缺岗位需求；近五年在国内核心期刊以第一作者发表过论文，或主持、参与过市级及以上科研项目并获得相应成果奖励者优先。

政策待遇：聘用后纳入事业编制管理；奖励 30—40 万元，分 5 年拨付；南京市内无住房的优先入住人才公寓。 

（2）紧缺型人才

引进条件：原则上年龄在 40 周岁以下，本科及以上学历、中级及以上职称，或年龄在 35 周岁以下，本科及以上学历、取得相应专业技术资格；符合用人单位紧缺的全科、妇产、儿科、康复、影像、口腔、精神等专业要求；自愿到基层医疗卫生机构工作，能独立、较好开展本专业工作。

政策待遇：通过公开招聘后纳入事业编制管理；具有二级甲等、三级医院 3 年及以上工作经历的，奖励 15 万元、20 万元，分 5 年拨付；具有基层医疗卫生机构工作经历、本科、研究生及以上学历的，连续 5 年每年给予 2-3 万元工作补助；新参加工作人员，享受单位全额绩效工资，参加住院医师规范化培训期间，发放生活津贴 2 万元/年。

（3）社区医生

引进条件：原则上在 35 周岁以下、大专及以上学历；取得执业助理及以上资格和全科岗位培训证书（应届毕业生需在工作 3 年内取得执业资格和全科岗位培训证书）；自愿到基层社区卫生服务站点工作，能够独立、较好开展本专业工作。

政策待遇：新参加工作社区医生，参加全科规范化培训期间，发放生活津贴 2 万元/年，取得执业医师资格和全科医生规范化培训合格证后，连续三年在年度考核基础上给予 2 万元/年补助。已取得资格证书和全科岗位培训证书社区医生，一次性奖励 10 万元，分 5 年拨付。

3．区级公共卫生单位参照基层医疗卫生机构高层次和紧缺型人才政策执行。现区内公立医院、公共卫生单位编制内人员通过人才引进、公开招聘到基层医疗卫生机构工作的，不享受以上奖励。

（三）引进程序

1．用人单位申报年度人才引进计划报区卫健委审核；

2．区卫健委结合用人单位编制、岗位、专科建设发展情况将人才引进计划报区委编制部门申请编制；

3．报区人社部门审核备案后，向社会公开发布招聘公告；

4．用人单位对报名人员进行综合考核、体检、审查，办理聘用手续； 

5．引进人才按要求在规定时间内报到，并与用人单位签订相关聘用合同和服务协议。

二、科研奖励

（一）奖励范围

区属医疗机构当年 12 月 31 日前，1 年内获得立项结题科学研究成果、专著专利的人员。

（二）奖励条件

1．科研成果第一完成人、第一完成单位和论文第一作者须为区内医疗机构医务人员。

2．江苏省人民医院、南京市中医院专家常驻浦口区中心医院、浦口区中医院落地的科研项目参照执行。

3．各医疗卫生单位将结题成果相关材料原件及复印件提交区卫健委审核、公示无异议后，由所在医疗机构申请，原则上每年发放一次。

（三）奖励标准

1．国家级：获得国家自然基金项目并结题，奖励 40 万元/项；

2．省级：获得省自然基金项目并结题，奖励 20 万元/项；获得省科技厅课题并结题，奖励 15 万元/项；获得省卫健委课题并结题，奖励 10 万元/项；

3．市级：获得市科技局课题并结题，奖励 8 万元/项；获得市卫健委课题并结题，奖励 5 万元/项；

4．南京医科大学、南京中医药大学课题：立项并结题，奖励 3 万元/项；

5．专利、专著类：获得国家级专著奖励 10 万元/项；国家级发明专利奖励 6—10 万元/项，实用新型专利奖励 2 万元/项。

三、专科建设

（一）奖励范围

区属一、二级及以上医疗机构、社会办医疗机构。

（二）奖励对象

完成专科建设、创建目标的医疗机构和医务人员（含备案制人员、编外人员）。

（三）奖励标准

1．重点专科建设

区属二级以上医疗机构相关科室被评为省、市级医学重点专科（学科），按照省级奖补 50 万元、市级奖补 30 万元执行。

2．特色科室建设

区属基层一级医疗机构相关科室被评为省、市、区级特色科室的，按照省级奖补 30 万元、市级奖补 20 万元、区级奖补10 万元执行。被命名为省级区域医疗中心、社区医院的奖补 50万元。

3．人员奖励

凡获得重点专科、特色科室建设奖励的医疗机构，其中 30%可用于直接创建人员个人奖励。

四、人才培养

（一）奖励对象

现在区内医疗卫生机构工作、通过学历提升达到相应标准的医技人员（含备案制、编外人员）。

（二）奖励条件

公立医院、公共卫生单位：现有医技人员经过学历提升，取得本专业博士学位，一次性奖励 5 万元；

基层医疗卫生机构：现有医技人员经过学历提升，取得本专业硕士学位或研究生学历，一次性奖励 2 万元；取得本专业博士学位，一次性奖励 5 万元。

五、人才管理

（一）管理范围

此办法主要适用于浦口区内公立医院、公共卫生单位和基层医疗卫生机构。

（二）工作机制

区卫健委牵头成立卫生人才管理、科研、专科建设委员会，建立卫生人才管理、科研、专科建设奖励评审专家库，综合负责人才审核和奖励拨付工作。人才引进、培养、考核、科室建设奖励工作由区卫健委指导，用人单位按规定组织实施。

（三）保障机制

区财政设置区卫生人才引进、科研和专科建设专项经费，纳入年度预算。人才奖励、专科建设、科研和培养经费由各医疗机构按年度如实申报，经区卫健委审核后据实发放，不计入绩效工资总量。

（四）奖励机制

各医疗卫生单位要建立健全审批发放制度，严格审核把关，做到专款专用，及时足额发放到位。出现以下情况的及时作出调整：

1．用人单位与引进人才签订合同，约定双方权利和义务。全职人才根据单位年度考核结果发放当年奖励，当年年度考核不合格或连续两年基本合格的停止发放。

2．有学术不端行为或违反学术道德规范的；违背医德医风规范要求、收受红包、不认真从事医疗工作、不遵守单位管理制度等，以及受到党纪、政纪、法律处罚的人员停止发放。

3．引进人才服务期限不低于 6 年，其中首次聘用合同需签订 3 年以上，服务未满最低期限离职的，按实际服务年限折算违约金。

4．紧缺专业人才不再从事紧缺岗位工作的，停止发放补助。

本办法自印发之日起执行。如遇国家、省、市出台相关政策文件，按照“就高不就低”的原则实施，相关政策由浦口区卫健委负责解释。

南京市浦口区人民政府办公室    2020  年 7 月 23 日印发